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[더오래]다면평가서 낮은 점수 받은 B팀장이 승진한 비결

기자
최인녕 사진 최인녕

[더,오래] 최인녕의 사장은 처음이라(15)

사회생활을 하기 전 우리는 무수히 많은 평가를 경험했다. 직장생활에서도 주기적으로 평가를 받거나 평가를 한다. 연차와 업무경험이 쌓여도 평가는 여전히 스트레스의 대상이자 긴장을 유발한다. 왜 우리는 회사에서도 이 스트레스의 근원인 평가를 하거나 받아야 할까?
 
회사는 이익을 창출하는 조직이다. 시장에서 살아남기 위해 성과를 내야 하며, 성장을 해야 한다. 평가에는 크게 두 가지 기능이 있다. 첫째, 평가는 성과를 관리하는 과정이다. 지금까지 회사가 목표한 성과를 달성했는지를 점검하고, 조직 성장을 이뤄내는 개인 또는 팀의 업무성과를 점검한다. 둘째, 평가는 보상하기 위한 기준이다. 회사는 평가를 통해 인적 자원의 능력과 성과를 측정하고, 직원 또는 팀에게 정당한 보상을 한다. 회사 성장에 미미하게 기여한 직원 또는 팀은 평가의 존재만으로도 긴장하거나 자극을 받는다. 공정하고 객관적이며 투명한 평가는 조직 운영에 적당한 긴장감을 불어넣고, 회사 성장을 촉진하는 데에 도움이 된다.
 
직장생활에서는 주기적으로 평가를 받거나 평가를 한다. 공정하고 객관적이며 투명한 평가는 회사 성장을 촉진하는 데에 도움이 된다. [사진 pixabay]

직장생활에서는 주기적으로 평가를 받거나 평가를 한다. 공정하고 객관적이며 투명한 평가는 회사 성장을 촉진하는 데에 도움이 된다. [사진 pixabay]

 
회사마다 다양한 방식의 평가를 한다. 개인 업무 및 팀과 관계없이 동일한 목표와 기준으로 평가하기도 하고, 업무 특성에 따라 개인 및 팀마다 상이한 기준을 가진 평가를 하기도 한다. 회사의 규모나 사장의 가치관에 따라 평가의 방식은 다를 수 있으나, 많은 회사에서는 업무 목표에 따른 핵심 성과를 설정하고, 달성했는지를 평가한다.
 
수평적이며 다각적인 평가 방법도 있다. 상사를 비롯해 함께 일하는 팀원, 관련 부서의 동료 혹은 고객과 파트너사에도 평가를 받는 ‘360도 다면평가’ 등이 그 예이다. 이는 수치화하기 어려운 업무 성과나 성과에 대한 과정을 평가하기 위해 사용할 수 있는 평가 방법의 하나다.
 
평가 주기 역시 매 분기 혹은 매년 고정되었던 데에 비해 요즘은 조직의 유연성을 강조하며 평가도 실시간으로 변하는 추세다. 진행하는 업무에 대해 실시간으로 성과관리를 하고, 보상하며 피드백을 해야 한다는 취지에서다. 지금 우리 회사는 어떤 방식으로 평가하고 있는가?
 

평가 따로, 보상 따로

탁월한 조직은 ‘목표설정-평가-보상’도 탁월하게 한다. 목표 설정은 평가와 보상을 위한 첫 단추다. 목표 설정 과정에서 평가 항목과 평가 방법, 그리고 평가 결과에 대한 보상 등이 설정되어야 한다. [사진 pxhere]

탁월한 조직은 ‘목표설정-평가-보상’도 탁월하게 한다. 목표 설정은 평가와 보상을 위한 첫 단추다. 목표 설정 과정에서 평가 항목과 평가 방법, 그리고 평가 결과에 대한 보상 등이 설정되어야 한다. [사진 pxhere]

 
J사는 올해부터 360도 다면평가를 시행하기로 했다. 매출이나 이익 등 명확한 성과를 평가하는 것뿐만 아니라, 수치화하기 어려운 업무 성과를 평가하기 위함이다. 이를 위해 팀원에게 받는 리더십 평가, 동료평가, 고객과 파트너사의 피드백도 인사평가에 반영하기로 했다.
 
그런데 J사는 목표 설정을 할 당시 직원들 사이에 평가 항목과 기준에 대한 이견이 분분했다. 그러다 보니 어떤 기준과 방법으로 평가할지 구체적인 합의 없이 기존에 진행했던 방식대로 수치화된 목표만 설정했다. J사의 새로운 평가 방식이 측정하기 어려운 성과에 대한 평가를 해줄 것이라는 막연한 기대가 있었을 뿐이다.
 
360도 다면평가 결과 올해 팀 목표를 달성했으나 실질적으로 팀 내에서는 ‘월급루팡’으로 불린 A팀장은 리더십 면에서 팀원들에게 박한 점수를 받았다. 올해 목표를 달성하지 못했지만, 항상 상사에게 ‘효율적으로 일 잘한다’고 칭찬받던 B팀장은 파트너사에게 좋지 않은 피드백을 받았다. 한편 늘 조용했던 고객지원팀의 C대리는 고객에게 많은 칭찬을 받았다.
 
A팀장과 B팀장은 360도 다면평가의 비중이 전체 평가에 어느 정도 반영되는지, 질문 내용이 객관적인 평가를 위한 것이었는지에 대한 이견과 불만을 토로한 반면, 고객지원팀 C대리는 공감할 만한 결과가 나왔다고 생각했다.
 
목표 설정 단계가 아닌 성과 평가 단계에서 평가 방식에 대한 문제 제기와 강한 반발로 J사의 360도 다면평가 결과의 비중은 대폭 축소되었다. 따라서 평가에 따른 인사고과도 예년과 크게 다르지 않게 나타났다. A팀장은 리더십 향상을 위한 교육을 받았고, B팀장은 연차에 따라 승진을 했으며, C대리는 인센티브 지급 대상에서 제외되었다.
 
J사 직원들 사이에서는 ‘결국 이런 답정너 인사평가를 할 거면, 오랜 시간과 에너지가 필요한 360도 다면평가는 왜 한 거야’라는 질문이 돌았다. 360도 다면평가 방식은 어떻게 해야 효율적인 것이 될까.
 
탁월한 조직은 ‘목표설정-평가-보상’을 탁월하게 한다. 먼저, 목표 설정은 평가와 보상을 위한 첫 단추와 같다. 목표 설정 과정에서 평가 항목과 평가 방법, 그리고 평가 결과에 대한 보상 등이 설정되어야 한다. 아무리 혁신적인 방식의 평가라도 명확한 평가는 명확한 목표 설정이 있을 때 가능하다.
 
점점 다양하고 훌륭한 인사 평가방법이 나오고 있다. 그러나 조직 성장에 도움이 되는 평가는, 평가 자체에 있는 것이 아니라 ‘평가 결과를 바탕으로 무엇을 할 것인지’에 있다. [사진 pxhere]

점점 다양하고 훌륭한 인사 평가방법이 나오고 있다. 그러나 조직 성장에 도움이 되는 평가는, 평가 자체에 있는 것이 아니라 ‘평가 결과를 바탕으로 무엇을 할 것인지’에 있다. [사진 pxhere]

 
J사의 고객지원팀처럼 모든 목표와 평가항목을 수치화하기 어려운 경우나 정량평가 외에 정성평가를 할 경우, 수치로 평가할 수 없는 항목에도 회사의 구체적인 기대치가 직원과 공유되어야 한다. 직원이나 팀의 정성적인 부분을 평가하고자 한다면, 이 역시 목표 설정 과정에서 평가 비중, 평가 항목이나 기준 등이 무엇인지 반드시 선공유가 되어야 한다.
 
결국 평가를 한다는 것은 보상과 연결된다. 전사가 합의한 명확한 기준에 따라 평가를 하고 정당한 보상이 없다면, 평가 자체의 의미가 퇴색된다. 따라서 성과 관리, 조직 관리의 기능을 지닌 평가가 보상으로 연결이 안 되면, 그 평가는 제 기능을 못 하게 된다. 결국 직원들은 영혼 없는 목표설정을 하게 되며, 평가를 하나의 요식 행위로 인식하게 된다. 즉, 탁월한 성과관리와 조직관리는 ‘탁월한 목표설정-평가-보상’의 과정에서 나온다.
 
점점 다양하고 훌륭한 인사 평가방법이 나오고 있다. 그러나 조직 성장에 도움이 되는 평가는 평가 자체에 있는 것이 아니라 ‘평가 결과를 바탕으로 무엇을 할 것인지’에 있다. 회사 상황에 가장 잘 맞는 평가제도를 채택해 성과 관리 및 직원들의 역량을 키우는 일, 성장에 기여하는 직원에게 정당한 보상을 해주는 일에 활용하는 것이 중요하다.
 
평가는 어떤 조직에서나 매우 중요한 역할을 한다. 특히 평가는 조직을 운영하고 성장시키는 데에 꼭 필요하다. 조직이 성장하는지 점검하고 관리하기 위해 회사의 입장에선 많은 시간과 에너지를 들여 평가하는 만큼, 평가방법이나 결과 또는 이후의 조치가 조직 성장을 견인하는 직원에게 동기부여가 되어야 한다. 
 
우리 회사는 어떻게 평가를 해왔고, 앞으로 성장하기 위해 어떤 평가 방법을 활용할지 고민해보면 어떨까?
 
INC 비즈니스 컨설팅 대표 theore_creator@joongang.co.kr
 

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