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[인재 경영] 4차 산업혁명 시대 생존 달렸다! 기업들 인재 확보 전쟁

삼성전자-서울대 공동연구소에 위치한 C랩 라운지에서 C랩 과제 참여자들이 이야기를 나누고 있다. C랩은 삼성전자 내 창의적 문화 확산과 사업 아이디어 발굴·지원을 위해 도입됐다. [사진 삼성전자]

삼성전자-서울대 공동연구소에 위치한 C랩 라운지에서 C랩 과제 참여자들이 이야기를 나누고 있다. C랩은 삼성전자 내 창의적 문화 확산과 사업 아이디어 발굴·지원을 위해 도입됐다. [사진 삼성전자]

정보기술(IT) 업계의 맏형인 네이버는 최근 자사 임직원들에게 1500억원 어치의 스톡옵션을 주기로 했다. 한성숙(52) 네이버 대표에게 2만주, 최인혁 최고운영책임자(COO)에게 1만주가 각각 지급된다. 또 직급과 관계없이 ‘주요 인재’로 꼽히는 임직원 637명에게는 스톡옵션 83만7000주를 부여한다. 그만큼 핵심 인재 확보 및 유지가 기업의 생존에 절대적인 영향을 미치기 때문이다. 실제 네이버를 비롯한 IT업계에선 ‘쓸만한’ 인재를 확보하기 위한 경쟁이 치열하다. 될 성 부른 인재의 경우 국내 업체뿐 아니라 구글이나 애플까지 러브콜을 보낸다. 인재 확보엔 국경도 사라진 셈이다.
 

사내대학 통해 인재 역량 키우고
구글 등 글로벌 기업에 ‘러브콜’
일하기 좋은 환경 조성에 힘써
정부도 ICT 분야 인재 양성 나서

해외 석학의 연구·자문도 성장 동력으로

정부도 팔을 걷고 나섰다. 과학기술정보통신부(이하 과기정통부)는 ‘2019년 업무계획’을 통해 오는 2022년까지 정보통신기술(ICT) 분야에서 4만 명의 인재를 양성하겠다고 밝힌 바 있다. ‘4차 산업혁명’ 시대에 생존을 위한 포석이다.
 
인재경영은 IT 업계뿐 아니라 기업 모두의 숙제인 시대다. 인재를 확보하는 것은 물론 기업들이 보유한 인재의 역량을 키우는 일, 그리고 이들이 일하기 좋은 환경을 조성해 역량을 최대한 발휘할수록 돕는 것 등 모두가 인재경영이다.
 
인재경영의 시작은 핵심인재 영입이다. 삼성전자는 지난해 6월 인공지능(AI) 관련 연구 역량 강화를 위해 이 분야 석학인 미국 프린스턴대학교의 ‘세바스찬 승’ 교수와 코넬대학교의 ‘다니엘 리’ 교수를 영입했다. 세바스찬 승 교수는 삼성 리서치(SR)에서 삼성전자의 AI 전략 수립과 선행 연구 자문을 통해 미래 성장동력을 발굴하는 역할을 맡았고, 다니엘 리 교수도 삼성 리서치에서 차세대 기계학습 알고리즘과 로보틱스 관련 연구를 담당하다. LG전자는 최고경영자(CEO)인 조성진 부회장이 직접 나서서 글로벌 인재 영입을 챙긴다. 조 부회장은 지난해 11월 미국 실리콘밸리에서 인공지능·로봇·빅데이터·클라우드 등 4차 산업혁명 분야에서 일하는 글로벌 인재들과 직접 미팅을 가졌다. SK하이닉스는 최근 김영한 UCSD(Univ. of California, San Diego) 종신 교수를 수석 연구위원(전무급)으로 영입했다.
 

맞춤교육 시스템, 승진 검증 프로그램 운영

새 인재를 영입하는 것 못잖게, 기존에 확보한 사내 인재들의 역량을 높이는 일에도 공을 들인다. 한 예로 SK하이닉스는 2017년 반도체 맞춤형 교육 시스템인 ‘SKHU(SK하이닉스 유니버시티, 이하 SKHU)’를 출범했다. SKHU는 ‘세계 최고 수준의 반도체 전문가 육성’을 목표로 한 사내대학으로, D램·낸드&솔루션·제조기술·마케팅·경영지원 등 총 11개 단과대학으로 구성돼 있다. 일반 대학교가 4학년 과정이라면, SKHU는 8년 과정, 50학점으로 운영된다. 한화그룹은 조직의 리더급인 차장, 부장이 되기 전 ‘승진후보자과정’이란 독특한 검증 프로그램을 거치도록 하고 있다. 이 과정에선 자체 ‘평가센터(Assessment Center)’ 시스템을 활용해 직원의 리더십 역량 및 경영지식, 태도 등을 객관적이고 종합적으로 측정해 팀장이나 중간 리더로서 적합한 능력을 갖췄는지 검증한다.
 
채용방식을 바꾸는 보다 탄력적으로 바꾸는 기업도 다수다. 현대자동차그룹이 대표적이다. 현대자동차와 기아자동차는 올해부터 대졸 신입사원 채용을 ‘정기 공개채용’에서 각 현업부문이 필요한 인재를 직접 선발하는 ‘상시 공개채용’ 방식으로 전환했다. 기존 채용 방식으로는 제조업과 정보통신기술(ICT)이 융·복합하는 미래 산업환경에 맞는 융합형 인재를 적기에 확보하기 어렵다는 판단에서다. 효성그룹은 매년 하반기 전국 주요 대학을 직접 방문해 채용 설명회를 열고 인재 확보에 주력하고 있다. 지난해 9월에는 한국외대를 비롯해 고려대·경북대 등 전국 27개 대학을 돌며 채용설명회를 실시했다.
 

‘유연근무제’ 등 조직문화 바꾸는 노력 활발

직원들이 보다 더 일하기 좋은 환경으로 조직 문화를 바꿔가기도 한다. 직원 개개인의 역량이 최대한 발휘되도록 한 배려다. 삼성그룹은 2018년 7월부터 주 단위로 운영돼 오던 ‘자율출퇴근제’를 월 단위로 확대한 ‘선택적 근로시간제’와 직원에게 근무에 대한 재량을 주는 ‘재량근로제’ 도입을 골자로 하는 ‘유연근무제’를 실시 중이다. SK그룹은 수평적 소통 문화 강화를 위해 노력 중이다. 이를 위해 올 하반기엔 임원 직급 폐지를 추진 중이다. 직급이 폐지되면 부사장·전무·상무라는 위계질서가 없는 동급의 임원으로 간주한다. 보다 자유로운 소통이 가능할 것이란 기대에서다. 직급 파괴는 임원뿐 아니라 직원에게도 마찬가지다.
 
LG그룹은 직원들의 육아 부담을 줄여주기 위해 LG전자와 LG디스플레이, LG화학 등 전국 30여 곳의 주요 사업장에서 사내 어린이집을 운영 중이다. 현재 1300여 명의 어린이를 사내 어린이집의 돌봄을 받는다. LG 사내 어린이집은 어린이 건강과 안전을 위해 바닥재와 벽지 등에 친환경 자재를 사용한다. LG전자는 또 임신 기간에 무급휴직, 육아기 근로시간 단축 제도 등을 통해 여성 직장인의 육아 부담을 줄여주고 있다. 롯데그룹은 ‘기업문화위원회’를 중심으로 직원들의 사기를 꺾는 다양한 구습을 개선하고 있다. 그룹 내 전 계열사의 유연근무제와 사내벤처 프로젝트 시행, 남성 의무 육아휴직 활성화 등이 그 작품이다.
 
GS도 구성원들이 원활하게 소통할 수 있도록 열린 조직문화 정착에 힘쓰는 한편, 일과 삶의 조화를 통해 조직의 활력과 생산성은 물론 개인의 삶의 질을 높일 수 있도록 계열사별로 다양한 프로그램을 실시 중이다. 한 예로 GS는 계열사별로 주 40시간 근무를 원칙으로, PC 오프제 등을 도입해 운영 중이다. 사내 인재는 물론 회사 바깥의 인재를 길러내는 데 힘을 쏟기도 한다. 삼성은 지난해 10월 ‘삼성 청년 소프트웨어 아카데미’를 설립해 운영 중이다. 성적 우수자들에게는 삼성전자 해외연구소에서의 실습 기회를 준다. 포스코는 대학 (예비) 졸업생을 위한 교육 과정인 ‘청년 AI·Big Data 아카데미’를 운영하며 청년들의 취업을 지원한다.  
 
 
이수기 기자 retalia@joongang.co.kr
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