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스타트업 반짝이게할 인재 영입, 가장 안전한 방법은 뭘까

기자
김진상 사진 김진상
[더,오래] 김진상의 반짝이는 스타트업(42)
인재 발굴부터 채용은 창업가의 중요한 역량 중 하나다. 사진은 한 일자리 박람회에서 면접을 보고 있는 구직자. <저작권자(c) 연합뉴스, 무단 전재-재배포 금지>

인재 발굴부터 채용은 창업가의 중요한 역량 중 하나다. 사진은 한 일자리 박람회에서 면접을 보고 있는 구직자. <저작권자(c) 연합뉴스, 무단 전재-재배포 금지>

 
많은 기업이 가진 주요 관심사는 최고의 기술자를 어떻게 하면 유치할 수 있느냐일 것이다. 미국과 중국 등 선진국은 말할 것도 없고 한국 기업도 좋은 기술자를 구하지 못해 힘들어하는 경우를 종종 목격한다. 인재 채용은 회사의 성장을 가져온다. 인재 발굴부터 채용은 창업가의 중요한 역량 중 하나다.
 
훌륭한 기술자란 당장 필요로 하는 기술 역량을 갖고 있거나, 현재는 부족하지만 성장을 향한 강한 열정과 태도를 보이는 사람을 의미한다. 문제는 현재 상황이 초라하기 그지없고 줄 것이라고는 누구도 알아주지 않는 주식밖에 없는 가난한 스타트업에 이런 인재가 일하러 오겠느냐다.
 
그러나 주변에서 글로벌기업에 다니며 인정받는 엔지니어가 스타트업으로 이직하는 경우를 꽤 본다. 이들이 공통으로 언급하는 이직 이유는 지금 뭔가 의미 있는 일을 하지 않으면 다시 못할 것 같아서다. 도전하는 그들이 아름다워 보이는 건 그래서다. 훌륭한 기술자는 취업에 직장 만족하지 않고 사회적 의미와 가치를 찾는다.
 
인재가 따지는 네 가지 조건
스타트업을 반짝이게 만들어 줄 보석 같은 인재를 어떻게 하면 영입할 수 있을까? [중앙포토]

스타트업을 반짝이게 만들어 줄 보석 같은 인재를 어떻게 하면 영입할 수 있을까? [중앙포토]

 
스타트업을 반짝이게 만들어 줄 보석 같은 인재를 어떻게 하면 영입할 수 있을까. 먼저 기술자들이 직장을 구할 때 살펴보는 요소가 무엇인지 알아보자. 첫째, 급여와 같은 처우다. 둘째, 성취감을 느낄 수 있는 만큼 도전할만한 기업인지 아닌지다. 셋째, 본인의 커리어에 도움이 되는 기회를 제공하느냐다. 넷째, 기술자의 생각과 의견을 지지하고 공감하는 문화가 존재하느냐다.
 
첫째 요소를 제외하고는 모두 기업이 지향하는 가치에 관한 것이다. 이제 막 사업을 시작한 스타트업은 가난할 수밖에 없다. 매출이 없거나 미미해 좋은 기술자를 영입하기에는 한계가 있다.
 
기업 문화는 규모가 작을수록 중요하다는 조사결과가 있다. 기업 문화를 정착시키고 발전시키는 데 있어 가장 중요한 역할을 초기 구성원이 하기 때문이다. 규모가 큰 기업에서만 경력을 쌓아 이를 직접 경험해 보지 못한 창업가일수록 각별히 신경을 쓰지 않으면 대가를 치를 수 있다.
 
스타트업이 멋지게 보여야 인재가 관심을 보이는 건 당연하다. 브랜드가 중요한 이유다. 브랜드는 진솔함을 발휘할 때 강력해진다. 인재가 관심 가질 만한 브랜드를 구축하기 위해 가장 먼저 해야 하는 것은 기업의 미션, 문화, 철학을 설정하고 이를 적극적으로 홍보하는 일이다.
 
많은 스타트업이 추구하는 가치와 문화를 잘 드러낸 블로그 등을 운영하는 이유가 여기에 있다. 기업이 추구하는 가치를 달성하기 위해 어떤 기술을 활용하는지 적극적으로 홍보하는 것도 방법이다.
 
회사가 추구하는 가치와 문화를 잘 드러낼 수 있도록 블로그나 SNS를 운영해 적극적으로 홍보해보자. [사진 pixabay]

회사가 추구하는 가치와 문화를 잘 드러낼 수 있도록 블로그나 SNS를 운영해 적극적으로 홍보해보자. [사진 pixabay]

 
그러나 생각보다 이런 노력을 기울이지 않는 스타트업이 많다. 심지어 친한 지인을 영입하려고 할 때도 이런 적극적인 브랜드 스토리를 공유하지 않는다. 아마 필요 없다고 생각하기 때문일 수 있다. 홍보를 별로 하지 않았는데도 스타트업에 합류하려고 하는 사람이 있다면 앞으로 분란을 일으킬지도 모른다. 브랜드 홍보 활동에 부담을 느낀다면 회사 홈페이지 또는 창업가의 개인 SNS에 회사의 비전과 운영 철학과 관련해 몇 줄의 글이라도 올리기 바란다.
 
이 방법은 생각보다 많은 시간과 꾸준한 노력이 필요하지만 일단 스타트업 브랜드가 구축되면 긍정적 효과를 얻는다. 그러나 주의해야 할 사항이 있다. 광고가 보이는 것과 실제 전달되는 것이 다르면 사기일 뿐이다. 인재는 호구 취급당했다는 분노로 다시는 관심을 보이지 않을 수 있다.
 
이는 어느 정도 유명세를 치른 스타트업에서도 나타나는 현상이다. 영악하게 잔머리를 굴려 만든 그럴듯한 브랜드로 인재를 영입해 빠르게 성장했지만, 이내 오만해져 본색이 드러나는 바람에 인재의 이탈이 가속하는 경우가 많다.  초기 단계의 스타트업이 얄팍한 술수를 부려 표리부동한 모습을 보인다면 인재 부족으로 금방 사라지게 될 것이다.
 
인재 영입을 위해 헤드헌팅 기업, 링크드인과 같은 온라인 구인 채널 활용 등이 사용되는데, 여기서는 지인 추천 방법을 소개하고자 한다. 창업가와 임직원 등의 추천을 통해 인재를 영입하는 방법이 스타트업에게는 가장 용이하고 신뢰할 만한 방법이라 생각한다. 주의해야 할 점은 가까운 사람끼리 갖는 동일성 때문에 스타트업이 ‘확증 편향’에 빠질 가능성이 있지만 조직의 다양성 확대 방안을 염두에 두고 추천받은 사람을 살펴보기 바란다.
 
다양한 커뮤니티 활동을 통한 인재 발굴도
지인 추천으로도 적절한 인재를 찾지 못하면 창업가 스스로 직접 다양한 커뮤니티 활동을 하자. [사진 pixabay]

지인 추천으로도 적절한 인재를 찾지 못하면 창업가 스스로 직접 다양한 커뮤니티 활동을 하자. [사진 pixabay]

 
지인 추천으로도 적절한 인재를 찾지 못하면, 창업가 스스로 직접 다양한 커뮤니티 활동을 통해 구인에 나서기 바란다. 꼭 관련 업계 커뮤니티여야 할 필요는 없다. 타 업종 커뮤니티라도 필요한 기술을 보유한 사람이라면 더 창의적이고 혁신적인 역량을 보여줄 수 있다.
 
개발 업무는 수없이 협력해야 하는 업무다. 채용 대상 인재가 팀워크를 다져가며 협력하게 될지 알 수 있는 방법이 있다. 스타트업의 여러 모습에 대해 상대가 어떻게 반응하는지를 살펴보는 것이다. 우리가 하는 일이 정확하게 무엇이며, 회사 내에서 어떤 방식으로 소통하고, 무엇을 지향하는지 등을 채용 대상자가 직접 경험한다는 이야기다.
 
스타트업이 실제 맞닥뜨리고 있는 문제를 꾸밈없이 공개해 상대방이 어떻게 인지하고 해결하려는지 묻는 인터뷰를 할 수도 있고, 직접 2인 1조 프로젝트에 투입해 문제 해결 능력과 협업 능력을 평가할 수도 있다.
 
뽑고 싶은 인재가 입사 제안을 거절하는 경우도 자주 발생한다. 설령 채용에 실패하더라도 좋은 인상을 남겨 다시 만날 때 희망의 단계로 발전할 수 있도록 해야 한다. 채용은 단순히 일자리를 제공한다는 의미를 넘어 상대방의 다음 인생을 만들 기회가 됨을 명심하고 마음을 다해야 한다.
 
김진상 앰플러스파트너스(주) 대표이사·인하대 겸임교수 theore_creator@joongang.co.kr
 
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‘북한의 급변사태와 안정화 전략’을 주제로 북한학 박사를 받았다. 국방연구원 안보전략연구센터ㆍ군사기획연구센터와 고려대학교 아세아문제연구소 북한연구센터에서 군사ㆍ안보ㆍ북한을 연구했다. 2016년부터는 중앙일보에서 군사ㆍ안보 분야 취재를 한다.