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[뉴스위크]우버 기사들의 반격이 시작됐다

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우버의 운전자를 피고용자로 분류하라는 판결이 내려지면 그들의 비즈니스 모델이 회복할 수 없는 타격을 입으리라는 추측도 있다. 뉴욕 우버 사무실 앞에서 요금인하 반대 시위를 벌이는 우버 운전자들.

이른바 ‘임시직 경제(gig economy, 일거리 기반의 일시적 계약근로 시스템)에 혁명이 일고 있다. 우버와 리프트 같은 택시 호출 서비스의 운전자들에겐 미국 노동자 대다수에게 주어지는 기본 인권이 보장되지 않는다. 하지만 그것을 바꾸려 힘 쓰는 정치인들이 늘어나고 있다.
지난해 12월 미국 워싱턴주 시애틀시 의회는 인기정상의 택시호출 서비스인 우버 운전자들에게 집단협상권을 부여하기로 가결 처리했다. 캘리포니아주의 한 의원도 더 대규모의 독립 계약근로자 그룹을 대상으로 유사 법안의 도입을 준비 중이다. 우버와 리프트뿐 아니라 태스크래빗(단기 알바 중개 앱)과 포스트메이트(음식배달 앱) 같은 다른 인기 주문형(on-demand, 수요자 중심으로 돌아가는 경제 시스템) 플랫폼 소속의 계약 근로자들이다.

독립 계약근로 운전자들에게 단체협상권을 부여하려는 움직임이 일고 있다


“최저임금과 8시간 근무제, 그리고 은퇴 후 보장의 토대를 살펴보면 대다수가 훗날 입법을 통해 실현됐다. 하지만 출발점은 직장에서의 집단행동이었다”고 지난 1월 법안을 제출한 로레나 곤살레스 민주당 하원의원은 말했다. “나는 그 방식을 믿는다.”

이 같은 노력들은 임시직 경제의 노동기준 향상을 목표로 하는 가장 야심적인 양대 시도로 손꼽힌다. 임시직 경제는 주로 독립 계약 근로자의 노동력에 크게 의존하는 앱 기반 신생 벤처들을 가리키는 포괄적 용어다. 우버를 포함한 이들 기업 중 다수를 상대로 독립 계약 근로자들이 소송을 제기하려는 움직임을 보이고 있다.

자신들의 피고용자 신분을 인정해 달라는 요구다. 그럴 경우 산재·실업 보험뿐 아니라 최저임금과 초과근무 수당의 수혜 대상이 된다. 그러나 대다수 기업들은 이들 근로자가 전통적인 피고용자가 아니라고 주장한다.

분류 방식을 둘러싼 논란은 아직도 뜨겁다. 그러나 어떻게 결론이 나든 임시직 경제 근로자들에게 업무상 발언권은 있어야 한다고 노동 운동가들은 주장한다.

우버와 리프트 같은 앱 기반 운전자들에게 사측과의 협상권을 부여하는 것은 “운동장을 평평하게 한다”고 산별노조 팀스터즈 로컬 117 지부의 레오나도 스미스 조직국장은 말했다. 팀스터즈는 시애틀의 노동 조례 신설에 크게 기여했다. 운전자들이 택시호출 서비스 업체들과 노사협약을 이끌어내면 이론상 더 공평한 임금을 확보해 지금껏 보장받지 못하던 고용 안정을 얻을 수 있다고 그는 말한다.

전미 노동관계위원회(NLRB) 전 위원장이며 캘리포니아주 농업노동관계위원회 현 위원장인 윌리엄 굴드는 이렇게 말했다. “사실상 그들이 보호를 받을 수 있는 유일한 길이다. 명백한 피고용자가 아닌 근로자 입장에선 이것이 최선의 방법이다. 이 방법이 아니면 완전히 무방비로 노출된다. 그들이 적절한 재해보상과 고용안정을 원할 때 우버 같은 기업의 호의에 기대야 한다.”

우버의 제시카 샌틸로 대변인은 법안의 구체적인 내용은 언급하지 않고 덧붙였다. “우버는 많은 사람이 자신에게 맞는 시간에 자신의 조건으로 더 나은 삶을 누릴 새로운 기회를 창출한다.”

우버 노조는 합법일까?

반대파들은 시애틀의 조례(그리고 독립 계약근로자들의 노조 결성을 허용하려는 다른 모든 구상)가 불법이라고 주장한다. 이를 둘러싸고 앞으로 시애틀에서 광범위한 소송이 예상된다.
일부 반대파들은 시애틀의 시스템이 미국 노동법의 초석인 전미노동관계법(NLRA)에 저촉된다고 주장한다. 1930년대에 제정된 이 연방법은 피고용자에게만 적용되며 독립 계약근로자의 노조결성과 단체협상권은 인정하지 않는다.

하지만 예컨대 굴드 위원장은 그런 주장에 수긍하지 않는다. 연방노동법에선 농업 노동자의 권리도 인정하지 않지만 주 정부들은 그에 아랑곳하지 않고 관련 법규를 제정했다고 그는 지적했다. 캘리포니아주 영농 근로자를 대변하는 농업노동관계위원회 위원장인 그는 시애틀의 정책에 관해 이렇게 말했다. “이 조례가 NLRA에 저촉된다는 건 근거 없는 주장이다. 우리 캘리포니아주에선 영농법이 발효된 지 40년이 지났지만 그 동안 영농 근로자가 NLRA의 보호 대상이 아니라는 이유로 우리 주법의 합법성에 진지하게 반론을 제기한 사람은 한 명도 없었다.”

반대파들은 또한 시애틀 조례 같은 조치가 독과점금지법에 저촉된다고 주장한다. 과거 법원은 하청업자들이 결탁해 자신들의 서비스에 대해 단일 요금을 정하려는 시도를 금지했다. 일종의 가격담합에 해당된다는 논리였다. 노동법 위반론보다는 독과점금지법 저촉론의 이론적 근거가 더 탄탄하다고 관측통들은 입을 모은다.

하지만 굴드 위원장은 시애틀 시의 개입(더 정확히 말해 독과점금지법이 중재를 허용한다는 사실)에서 “이번 건은 차별성을 지닌다”고 말한다. 시애틀 시 변호사들이 “독과점금지법을 위반한 다른 담합관계들과 이번 조례를 구별할 수 있다”고 그는 말했다.

우버에게 노조의 의미는?

브루킹스 연구소가 최근 발표한 논문에 따르면 임시직 경제에 종사하는 미국인은 우버에만 40만 명을 포함해 얼추 60만 명에 달한다. 다시 말해 최근의 꾸준한 성장에도 불구하고 미국 전체 노동력에서 주문형 경제 근로자가 차지하는 비중은 불과 0.4%로 아직 미미한 수준이다.

새로운 단체협상 의무조항이 이들 기업 다수에 어떤 영향을 미칠지는 아직 불확실하다.
현지 운전자가 1만 명을 웃도는 시애틀 시 우버와 리프트의 경우 “그로 인한 원가상승으로 시장에서 발을 빼려 할지 모른다는 우려가 적지 않다”고 엘리 두라도는 말한다. 버지니아주 소재 조지메이슨대학의 자유주의 성향인 머캐터스 센터 연구원이다.

캘리포니아주에선 그런 걱정이 크지 않다. 시장이 크고 수익성이 높아 기업들이 포기하려 할 가능성이 적기 때문이다. 하지만 새로운 노사협약 변수로 인해 “단체협상으로 비용이 상승하는 한, 그것을 고객들에게 떠넘기게 될 것”이라고 두라도 연구원은 말한다.

뉴욕대학 스턴 비즈니스스쿨의 애스워스 대모다란 교수는 기업가치와 평가 전문가다. 그는 노조가 우버와 리프트의 원가구조에 영향을 미칠 것이라고 말한다. “그들이 집착하는 독립적 근로계약 모델을 더 취약하게 만들기 때문이다.” 현재의 수익분배 균형도 흔들릴 가능성이 크다고 덧붙인다. 회사 측은 운임 건 당 대략 20%의 수수료를 받는다.

“두 요인 모두 이들 업체가 시장에서 궁극적으로 올리기를 희망하는 영업이익률에 반영될 것”이라고 대모다란 교수는 말한다. “치명타는 아니지만 타격은 분명하다.”

물론 인건비 상승을 초래할 만한 변수는 노조뿐이 아니다. 우버를 상대로 제기돼 큰 관심을 모은 오분류 집단소송 공판이 오는 6월로 예정돼 있다. 대략 16만 명의 캘리포니아주 운전자를 우버가 부적절하게 분류했는지 연방 판사가 심사하게 된다. 우버의 운전자를 피고용자로 분류하라는 판결이 떨어지면 그들의 비즈니스 모델이 회복할 수 없는 타격을 입으리라는 추측도 제기된다.
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독립적 계약근로자에게 단체협상권을 부여하는 법률의 신설은 일거리 중심의 일시적 계약 근로 시스템인 ‘임시직 경제(gig economy)’의 노사관계를 바꿔놓을 수 있다. 우버와 리프트 로고를 붙인 자동차.

현재의 독립 계약근로자 방식에선 운전자 당 비용을 최소 20% 이상 절감할 수 있다. 근로자 오분류 전반에 관한 미시건주립대학의 최근 조사 결과다. 급여세·최저임금·잔업수당을 지불하지 않아도 되는 데서 얻는 절감분이다.

우버의 2015년 매출액은 20억 달러 선으로 추정된다(로이터 보도). 지난해 초 유출된 문서에 따르면 우버는 2012년 이후 수천만 달러의 적자를 기록했다. 그럼에도 불구하고 현재 기업가치는 625억 달러로 평가 받는다. 제너럴 모터스의 시가총액보다 약 70억 달러 많다.

집단소송과 새로운 노동계약 가능성으로 우버의 투자자들이 생각을 바꿀 가능성은 희박하다고 시장조사업체 CB 인사이츠의 애널리스트 매튜 웡은 말한다. 회사의 장기적인 성장 전망이 변함 없이 강세를 유지하기만 한다면 말이다. “그 문제가 기업가치 평가에 큰 비중을 차지할 것 같지는 않다”고 그는 말한다.

세인트루이스대학 로스쿨의 미리엄 체리 교수는 임시직 경제 근로자들에 관해 글을 쓴다. 새로운 노동규제 전망이 우버의 비즈니스 모델에 관해 불편한 의문을 제기한다고 그녀는 말한다. 우버의 성공 비결이 혁신적인 기술이냐 아니면 인건비를 효과적으로 절감하고 법을 우회하는 능력이냐는 점이다.

체리 교수는 이렇게 말한다. “그들이 정말로 기존의 일반 택시를 뛰어넘는 비즈니스 모델이라면, 서비스가 정말로 뛰어나다면, 탁월한 앱, 탄탄한 네트워크 등을 갖고 있다면 근로자들을 공정하게 대하면서도 그럴 수 있어야 한다.”
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COPYRIGHT NEWSWEEK LLC 2016
– 콜 스탠글러 IBTIMES 기자


[박스기사] 경력의 종말 – 안정된 평생직장의 시대는 영원히 돌아오지 않는다. 새로운 환경에 적응하라
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직업의 세계에 발을 들여놓는 젊은 세대에게 진로 표지판이 요즘보다 더 헷갈린 적은 없었던 듯하다.

요즘 세간에선 ‘임시직 경제(gig economy, 일거리 중심의 일시적 계약근로 시스템), 로봇의 진군, 자영업의 부상, 노동시장을 둘러싼 기존 확실성의 붕괴가 최대의 화제다. 하지만 ‘경력 컨설턴트’들이 대학생들에게 직업 교육을 받아 오랫동안 안정적인 평생의 업을 설계하라고 조언하던 게 바로 엊그제의 일이다.

평생직업의 시대는 끝났는가? 분명 일부 직종에는 아직도 제법 익숙한 직업진로가 있다. 의사와 교사는 아직 신기술에게 설 자리를 빼앗기지는 않았다. 물론 이들 분야에서도 IT 지지자들은 인간이 하는 일을 거의 모두 스마트폰과 온라인 공개강좌(Moocs)로 대체할 수 있다고 말하겠지만 말이다. 회계사와 변호사들도 몇몇 정교하게 설계된 프로그램이 곧 자신들 중 일부를 고가의 사치품으로 보이게 만들 수 있다는 점을 인식해야 한다.

자동화에 따른 중산층 화이트컬러 일자리의 이른바 ‘공동화’로 인해 지금껏 잘 나가던 사회의 한복판에 고용불안이 물결처럼 퍼져나갔다. 과거에는 반숙련 노동자들이나 느끼던 불안감이었다. 지난해 12월 여론조사기관 퓨리서치센터는 미국 중산층 규모가 수십 년 만에 처음으로 하류층과 상류층보다 작아졌다고 발표했다. 이는 전통적인 직업진로가 압력을 받고 있다는 또 다른 신호다.

최근 대두되는 노동 변동성은 고용주와 피고용자 모두에게 문제를 안겨준다. 기업 입장에선 기존의 ‘인재 관리’ 방식이 쓸모 없어질지 모른다. PA 컨설팅의 인재관리 전문가 레슬리 우렌은 사람들의 직업활동에 더 유연한 접근방식이 필요하다고 말한다. 기업들은 기존의 조직도나 직위에 사람을 맞추려 하기보다는 요구되는 업무능력을 기준으로 삼아야 한다.

우렌 전문가는 최근 국제적 기업 CEO 70명과의 단독 인터뷰를 토대로 ‘미래는 유동적’이라는 제목의 리서치 보고서를 완성했다. 그녀의 조사 결과 예측 불가능한 업무역량 요건에 대해 더 현명한 대처방식이 필요하다는 점을 인정하면서도 실제로 그것을 실천하는 기업은 거의 없었다.

PA의 인터뷰 대상 CEO 중 3분의 2는 인재관리를 5대 당면과제 중 하나로 꼽으면서도 이들 중 공식적인 인재관리 정책을 도입한 기업은 소수에 불과했다. 우수 인재 관련 데이터의 수집·저장·관리 시스템을 갖춘 비율이 4%에도 못 미쳤다.

게다가 ‘인재 인플레’의 문제도 있다. 조사대상 CEO 중 장차 전체 또는 대다수 직원이 ‘인재’로 평가 받을 것으로 기대한다는 응답이 66%에 달했다. 현재의 34%보다 2배 가까이 많은 수치다. 하지만 모두가 인재라는 말은 사실상 아무도 인재가 아니라는 의미이기도 하다. 그 용어가 모두에게 적용될 경우 의미를 상실하게 된다. 설상가상으로 진짜로 ‘부가가치를 창출하는’ 직원이 누구인지 모른다면 회사의 장기적인 실적을 향상시킬 수 있는 재목을 발견하지 못하게 된다.

우렌 전문가는 인력 문제에 관한 예측 분석법을 이용해 언제 인재가 넘치거나 부족할지 예측하고, 사람들이 여러 역할 사이를 어떻게 이동하는지 이해하고, 직원의 이직을 예측할 수 있다고 시사한다.

이 같은 고용주 혼란은 바꿔 말하면 피고용자들도 불확실한 미래에 대비해야 한다는 의미가 된다. 과거처럼 회사를 믿고 의지할 수 없게 된다. 이미 연금계획이 한 세대 전보다 훨씬 쪼그라드는 경향을 보인다. 노사관계 변화의 가장 명확한 상징이다.

그러나 근로가 더 일시적이고 불안정하게 바뀌면 분명 피고용자의 기대도 변하게 된다. 좋은 직장은 여전히 근로자의 애사심을 키우려 하겠지만 그러려면 단기적인 ‘일거리’ 이상의 가치를 직원들에게 제공하려 노력한다는 점을 보여줘야 한다. 일자리뿐 아니라 일종의 의미 있는 경력발전이 따라줘야 한다. 경력의 개념이 사실상 더 높은 자리로의 승진보다 더 많은 직무기술과 역량을 개발하는 기회를 가리킬지라도 말이다.

이 같은 직업의 신세계는 전혀 다른 환경에서 성장한 구세대에게는 낯설고 불편해 보일지 모른다. 그러나 이른바 밀레니엄 세대에게는 어쩌면 그리 놀랄 일이 아닐지도 모른다. 앞으로는 노동자든 사용자든 새로운 세상에 적응하고, 주어진 기회를 최대한 활용하고, 과거의 향수에 빠지지 않는 사람이 성공하게 될 것이다. 그런 옛날 세상은 많은 이점을 지녔더라도 필시 영영 돌아오지 않을 듯하기 때문이다.

[필자 스테판 스턴은 경영·관리·정치 전문기자다. ‘가디언’과 ‘파이낸셜 타임스’에 기고하며 캐스 비즈니스 스쿨의 객원교수다.]

– 스테판 스턴
 
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