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[전문가 칼럼] 법정공휴일된 한글날 근무수당 기업 규칙따라 못 받을 수도 있다

황귀남 푸른노무법인 대표
올해부터 한글날은 공휴일이다. 22년 만에 다시 휴일이 하루 늘게 됐다고 직장인들은 모두들 기뻐하는 분위기다. 하지만 기업 입장에서는 휴일이 하루 더 늘게 되면 근로일수 감소에 따른 생산성 하락과 휴일근로수당의 지급으로 인한 인건비 압박 등을 걱정하게 된다. 한글날이 공휴일이 되는 것이 개별 기업에 어떤 의미가 있을까. 경우에 따라 다르다.

경우를 나누기에 앞서 근로기준법상 휴일 개념을 알아보도록 하겠다. 근로기준법 상 휴일은 딱 두 가지다. 주휴일과 근로자의 날(5월 1일)이다. 근로자의 날은 잘 알고 있을 테고 주휴일에 대해서만 간단히 알아보면 일주일 동안 개근한 근로자에게 주는 하루의 유급휴일을 말한다. 대부분의 기업들은 일요일을 주휴일로 정하지만 기업의 근로 형태에 따라 다른 요일로 정하거나 요일을 달리하며 정할 수도 있다. 여기서 잠깐, 일명 ‘빨간 날’이라고 불리는 법정공휴일(삼일절, 현충일, 어린이날 등)은 원칙적으로 근로기준법상 휴일이 아닌 것이다. 따라서 특별한 약정이 없다면 ‘빨간 날’은 일하는 날이므로 휴일수당은 지급하지 않아도 무방한 것이다. 그러나 일정규모 이상의 기업들은 근로자복리차원과 사기증진 등을 감안해 법정공휴일을 휴일로 지정하는 것이 의례적이다.

그럼 이제부터 한글날이 법정공휴일이 된 것이 각 기업에서 어떻게 적용되는지 경우를 나눠 알아보도록 하자. 첫 번째 취업규칙 등에서 법정공휴일을 유급휴일로 규정한 경우다. 이러한 경우에는 한글날이 법정공휴일에 포함됐으므로 그러한 사실만으로 한글날은 당연히 휴일에 포함되고, 만일 한글날에 근로자를 출근하게 한다면 이는 휴일 근로로 인정해 별도의 휴일근로수당을 지급해야 한다. 두 번째는 취업규칙 등에 법정공휴일이란 포괄적인 단어를 사용하지 않고 삼일절, 어린이날 등 구체적인 날들을 적시해 휴일을 정하는 경우다. 이런 경우에는 한글날이 법정공휴일이 되었다는 사실만으로 휴일로 인정 되는 것은 아니다. 따라서 각 기업에서 한글날을 휴일로 하고 싶다면 취업규칙 등을 개정해 한글날을 그 안에 포함시켜야 한다. 규칙 등의 개정이 있기 전에는 한글날이 휴일은 아니기에 이날 근로자들이 근무를 하더라도 본래 근로해야 할 날에 불과하므로 휴일근로에 대한 수당을 지급할 필요가 없다.
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